“動かす”から“巻き込む”へ──人が動きたくなる社内コミュニケーション設計

「どこまで理解してもらうか」より、
「どこまで見せるか」を設計するほうが、人は動きやすくなります。

成果だけでなく、そのプロセスを共有することで、
周囲の人は「自分も関われそう」と感じやすくなります。
これは心理学でいう「不確実性回避」の特性。
人は“分からないこと”を避け、逆に“見える範囲”には安心して関わろうとします。

この考え方は、オランダの社会心理学者 ヘールト・ホフステード博士 が提唱した
「文化的価値観の6次元モデル」の中でも示されています。
このモデルでは、国や組織ごとに
「予測できない状況をどの程度不安に感じるか」を数値化し、
人々の行動傾向を比較したものです。
日本社会においては特にこの“不確実性回避”のスコアが高く、
曖昧な状況や手探りの進行を嫌う傾向があるとされます。
だからこそ、社内での進行状況や目的、背景を“見せる”ことが、
安心感と行動を生む第一歩になるのです。

たとえば、Slackで進捗をこまめに共有したり、
週報に「課題」や「迷っていること」も正直に書く。
完璧な報告よりも、リアルな途中経過を見せた方が、
周囲からの共感と協力を呼びやすいのです。

見える化の3つのポイント
・成果より“プロセス”を共有する
・完璧さより“途中経過”を見せる
・困っていることもオープンにする

実践例：Slackでの見える化運用
・「#進捗共有」チャンネルをつくり、更新を簡易テンプレ化する
・進捗＋気づき＋次の一手、の3行だけで投稿する
・完成前でも「途中でも出す」文化を定着させる

“見える化”とは、報告ではなく「共通の景色をつくること」。
その景色が見えた瞬間、人は動きやすくなるのです。

どんなに正論でも、人は「納得したから」では動きません。
“心が動いたから”こそ、行動が生まれます。

共感は、ロジックではなく信頼を生むプロセス。
「理解」から「共鳴」へ、感情の橋をかけることが大切です。

共感を生む3つの伝え方
目的：なにを実現したいのか
意図：なぜそれをやるのか
想い：どんな気持ちでやりたいのか

この順番で語ることで、受け手の中に
“あっ、自分もやってみたい”という気持ちが芽生えます。

心理学でいう「ミラーリング効果」──
人は“自分を理解してくれる人”に安心感を抱き、
その人の言葉や行動を自然と模倣する傾向があります。

実践のヒント
・社内説明では「数字」より「背景」を語る
・施策の目的だけでなく「その先にある想い」を添える
・会議の冒頭で「お客様の声」や「失注事例」を共有する

共感の力で“他人事”が“自分ごと”に変わる。
この橋をかけられる人が、組織を動かせる人です。

人は「任される」より「関わる」ことで動機づけられます。
つまり、“依頼”ではなく“共創”が、行動を生む鍵。

モチベーション・マネジメントの領域でも注目されている
アメリカの心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱した
「自己決定理論」によれば、人が自発的に動くためには、
以下の3つの基本的欲求が満たされる必要があります。

自己決定理論の3要素
・自律性：自分の意思で選べる
・有能感：自分の行動が役に立っていると感じられる
・関係性：誰かとつながっている実感がある

これを社内コミュニケーションに置き換えると、「どう巻き込むか」が設計ポイントになります。

スモール・ステップのつくり方
・小さな役割を依頼する（例：ネーミング、初期テスト）
・質問形式で関与を促す（例：「この案どう思う？」）
・成果よりも“関わり”をフィードバックする

Slackで「ちょっと見てほしい」と投稿するだけでも、反応した人は“参加者”になります。
その小さな共創の積み重ねが、“一緒に動く文化”を育てます。